پایان نامه تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان

 پایان نامه رشته  مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A(

مدیریت بازرگانی

 

عنوان :

تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان

در شهرداری شهرستان آران وبیدگل) )

 

 

تابستان

۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول ۲

۱-۱مقدمه   ۳

۱-۲ بیان مسئله. ۴

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق ۵

۱-۴  اهداف تحقیق ۷

۱-۴-۱ هدف اصلی ۷

۱-۴-۲ اهداف فرعی ۸

۱-۵ سؤالات تحقیق ۸

۱-۵-۱ سوال اصلی ۸

۱-۵-۲  سوالات فرعی ۸

۱-۶  فرضیات تحقیق ۸

۱-۶-۱ فرضیه اصلی ۸

۱-۶-۲ فرضیات فرعی ۹

۱-۷ مدل مفهومی پژوهش. ۹

۱-۸  قلمرو تحقیق ۱۰

۱-۸-۱  قلمرو مکانی ۱۰

۱-۸-۲  قلمرو زمانی ۱۰

۱-۸-۳  قلمرو موضوعی ۱۰

۱-۹  تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ۱۰

۱-۹-۱ تعاریف نظری ۱۰

۱-۹-۲ تعاریف عملیاتی ۱۴

فصل دوم. ۱۵

۲-۱ رهبری تحول آفرین ۱۶

۲-۱-۱ مقدمه ۱۶

۲-۱-۲ تعریف رهبری ۱۷

۲-۱-۳ تعریف رهبری تحوّل آفرین و مفهوم آن. ۱۸

۲-۱-۴  تعریف مولفه های رهبری تحول آفرین ۲۱

۲-۱-۵ سیر تحول مفهوم رهبری ۲۴

۲-۱-۶ سبک های نوین رهبری ۳۰

۲-۱-۷ اهمیت و ضرورت رهبری تحول آفرین ۳۶

۲-۱-۸ نقاط قوت و ضعف رهبری تحول آفرین ۳۷

۲-۱-۹ مدل های رهبری تحول آفرین ۳۹

۲-۲ خودکارامدی ۴۵

۲-۲-۱ مقدمه ۴۵

۲-۲-۲  تعاریف خودکارآمدی ۴۶

۲-۲-۳  مفهوم خود و خودکارآمدی ۵۰

۲-۲-۴  مفهوم خودکارآمدی ۵۱

۲-۲-۵  مولفه های خودکارآمدی ۵۶

۲-۲-۶ فرایند های فعال شونده مرتبط با خودکار آمدی ۵۷

۲-۲-۷ اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی ۵۹

۲-۲-۸ منابع خودکارآمدی ۶۴

۲-۲-۹ مراحل رشد خودکارآمدی ۶۶

۲-۲-۱۰ تفاوت تبیینهای رفتاری و شناختی با تبیین درمانی بندورا ۶۸

۲-۲-۱۱ خودکارآمدی و رشد و تقویت تواناییها ۷۰

۲-۲-۱۲ خودکارآمدی و تنظیم عملکرد. ۷۲

۲-۲-۱۳ خودکارآمدی و انتظار. ۷۳

۲-۲-۱۴ خودکارآمدی و تفاوتهای سنی و جنسیتی ۷۴

۲-۲-۱۵ خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی ۷۵

۲-۲-۱۶ خودکارآمدی و سلامت جسمانی ۷۶

۲-۲-۱۷ خودکارآمدی و کنار آمدن با استرس. ۷۷

۲-۲-۱۸ خودکارآمدی و عملکرد شغلی ۷۸

۲-۲-۱۹ مدل مفهومی پژوهش. ۸۱

۲-۳ پیشینه پژوهش. ۸۲

۲-۳-۱ پژوهش های انجام شده در خارج از کشور. ۸۲

۲-۳-۲ تحقیقات داخلی ۹۰

۲-۴ معرفی سازمان شهرداری ۱۰۲

۲-۴-۱ شهرداری چیست؟. ۱۰۲

۲-۴-۲ وظائف شهرداری ۱۰۳

۲-۴-۳ وظایف فعلی شهرداری آران و بیدگل ۱۰۴

فصل سوم. ۱۰۶

۳-۱ مقدمه ۱۰۷

۳-۲ روش تحقیق ۱۰۷

۳-۳  جامعه آماری ۱۰۸

۳-۴ نمونه آماری ۱۰۸

۳-۵  ابزار جمع آوری اطلاعات. ۱۰۸

۳-۵-۱ پرسشنامه رهبری تحول آفرین ۱۱۰

۳-۵-۲ پرسشنامه خودکارآمدی ۱۱۰

۳-۶ روایی و پایایی پرسشنامه. ۱۱۱

۳-۶-۱ تعیین اعتبار(روایی) پرسشنامه. ۱۱۱

۳-۶-۲ تعیین پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه. ۱۱۲

۳-۷ تجزیه و تحلیل آماری ۱۱۳

فصل چهارم. ۱۱۵

۴-۱ مقدمه ۱۱۶

۴-۲ جداول توصیفی ۱۱۷

۴-۲-۱ توصیف گویه های مربوط به ویژگیهای آرمانی ۱۱۷

۴-۲-۲ توصیف گویه های مربوط به رفتارهای آرمانی ۱۱۹

۴-۲-۳ توصیف گویه های مربوط به انگیزش الهام بخش. ۱۲۱

۴-۲-۴ توصیف گویه های مربوط به ترغیب ذهنی ۱۲۲

۴-۲-۵ توصیف گویه های مربوط به ملاحظات فردی ۱۲۴

۴-۲-۶ توصیف گویه های مربوط به خودکارآمدی ۱۲۶

۴-۳ آزمون نرمالیته. ۱۲۹

۴-۴ جداول تحلیلی: آزمون رگرسیون. ۱۳۱

۴-۴-۱ فرضیه اصلی ۱۳۱

۴-۴-۲ فرضیه های فرعی ۱۳۴

فصل پنجم. ۱۴۰

۵-۱ مقدمه ۱۴۱

۵-۲ بحث و نتیجه گیری ۱۴۱

۵-۳ پیشنهادات. ۱۴۵

۵-۳-۱ پیشنهادات کاربردی ۱۴۶

۵-۳-۲ پیشنهادات پژوهشی ۱۴۹

پیوست ها ۱۵۰

پرسشنامه ی پژوهش. ۱۵۱

فهرست منابع ۱۵۳

 

 

 

فهرست جداول

جدول ۳-۱ طیف لیکرت. ۱۰۹

جدول ۳-۲ ترکیب سوالات پرسشنامه. ۱۰۹

جدول ۳-۳ پایایی متغیرهای پژوهش. ۱۱۳

جدول۴-۱ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ویژگی های آرمانی ۱۱۷

جدول ۴-۲ توصیف ویژگیهای آرمانی ۱۱۷

جدول ۴-۳ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب رفتارهای آرمانی ۱۱۹

جدول ۴-۴ توصیف رفتارهای آرمانی ۱۱۹

جدول ۴-۵ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب انگیزش الهام بخش. ۱۲۱

جدول ۴-۶ توصیف انگیزش الهام بخش. ۱۲۱

جدول۴-۷ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ترغیب ذهنی ۱۲۲

جدول۴-۸ توصیف ترغیب ذهنی ۱۲۳

جدول ۴-۹ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ملاحظات فردی ۱۲۴

جدول ۴-۱۰ توصیف ملاحظات فردی ۱۲۴

جدول ۴-۱۱ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب خودکارآمدی ۱۲۶

جدول ۴-۱۲ توصیف  خودکارآمدی ۱۲۷

جدول ۴-۱۳ آزمون نرمالیته متغیرها و ابعاد تحقیق ۱۲۹

جدول ۴-۱۴ برازش مدل رگرسیونی بین خودکارامدی و رهبری تحول آفرین ۱۳۱

جدول ۴-۱۵ معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F 132

جدول ۴-۱۶ محاسبه معادله رگرسیون یک متغیر. ۱۳۳

جدول ۴-۱۷ برازش مدل رگرسیونی بین خودکارامدی و شاخص های رهبری تحول آفرین ۱۳۴

جدول ۴-۱۸معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F 135

جدول ۴-۱۹ آزمون همخطی بین متغیر خودکارآمدی و ابعاد رهبری تحول آفرین ۱۳۶

جدول ۴-۲۰ محاسبه معادله رگرسیون پنج متغیره ۱۳۷

فهرست نمودارها

نمودار ۴-۱ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ویژگیهای آرمانی ۱۱۸

نمودار ۴-۲ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب رفتارهای آرمانی ۱۲۰

نمودار ۴-۳  توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب انگیزش الهام بخش. ۱۲۲

نمودار ۴-۴ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ترغیب ذهنی ۱۲۳

نمودار ۴-۵ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ملاحظات فردی ۱۲۵

نمودار ۴-۶ توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب خودکارآمدی ۱۲۸

نمودار ۴-۷ هیستوگرام برآورد شدن مدل رگرسیون خطی ۱ متغیره ۱۳۲

نمودار ۴-۸ هیستوگرام برآورد شدن مدل رگرسیون خطی ۵ متغیره ۱۳۵

 

فهرست اشکال

شکل ۱-۱ مدل مفهومی پژوهش. ۹

شکل ۲-۱ مولفه های رهبری تحول آفرین ۲۱

شکل ۲-۲ الگوی اقتضایی برای درک رهبری ۲۸

شکل ۲-۳ ویژگی های رهبران تحول آفرین کونورتی ۴۲

شکل ۲-۴ مدل مفهومی پژوهش. ۸۲

 

 

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر شناسایی میزان تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- علی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری آران و بیدگل است به تعداد ۱۰۰ نفر است، و برای نمونه گیری از روش سر شماری استفاده شده  است.  برای جمع آوری داده ها پرسشنامه رهبری تحولی باس و خودکارآمدی شرر و همکاران روی آزمودنی ها اجرا شد. در این تحقیق ۶ فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که شامل یک فرضیه اصلی است که به شناسایی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته و ۵ فرضیه فرعی که به شناسایی تاثیر ابعاد سبک رهبری تحول آفرین شامل: ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی مدیران بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته است. تحلیل داده ها نشان داد با توجه به  مقادیر به دست آمده از آزمون های  انجام شده بر روی متغیرها، کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و تاثیر سبک رهبری تحول آفرین و کلیه ابعاد آن بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل معنادار و مثبت ارزیابی شد. از میان ابعاد رهبری تحول آفرین، ویژگیهای آرمانی بیشترین تاثیر و ملاحظات فردی کمترین تاثیر را بر خودکارآمدی کارکنان سازمان داشت.

 

کلمات کلیدی : رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین، خود کارآمدی، شهرداری آران و بیدگل

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱  مقدمه

سازمان های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای بکارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمانی ایجاد نمایند (بس ، ۲۰۰۶ ).

امروزه سازمانها و از جمله شهرداری ها در تلاشند تا با استفاده بهینه از همه امکانات و ابزارهای موجود، از جمله نهایت خودکارآمدی کارکنان، باعث بهره وری  بیشتر  مجموعه خود گردند که به نظر می رسد این مهم بدون اتخاذ سبک رهبری مناسب میسر نخواهد بود. لذا در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با مطالعه و شناسایی تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل، گامی در جهت روشن شدن این موضوع برداشته شود.

این فصل به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم می سازد.

در این فصل موضوعاتی مانند بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، هدفها و فرضیه های تحقیق،  قلمرو تحقیق  و. بیان می شود.

۱-۲ بیان مسئله

اهمیت موضوع رهبری در سازمان‌ها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی‌ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمان‌ها برآیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند، در پی این تلاش‌ها در دهه‌های اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است.

از جدیدترین این دیدگاه‌ها می‌توان دیدگاه رهبری تحول آفرین را نام برد. رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران، ۲۰۰۰).

رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش­ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است(موغلی، ۱۳۸۳: ۹۶).

از سوی دیگر برای همسو شدن با تغییرات و نوآوری ها نیاز به خودکارآمدی کارکنان است. باندورا (۱۹۹۷) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند” (باندورا، ۱۹۹۷: ۷۵).

با توجه به نقش محوری و کلیدی رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقای سازمانی، لزوم هماهنگی، همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظور تحقق این مهم اجتناب‌ناپذیر است. از این‌رو، رهبران می‌کوشند با اتخاذ سبک‌های مختلف رهبری متناسب با فرهنگ، درجه بلوغ و بالندگی سازمان‌ها، زمینه  ایجاد، رشد و توسعه خودکارآمدی را در سازمان فراهم سازند( مصدق راد، ۱۳۸۲). به نظر می رسد اتخاذ سبک مناسب رهبری در سازمان ها، باعث با بوجود آوردن احساس بهتر در میان کارکنان و سپس موجب خود کارآمدی[۱] بیشتر آنها  خواهد شد.

سبک های رهبری ای که در تحقیقات در این زمینه مطرح بوده اند سبکهای تحول آفرین، مبادله ای و عدم مداخله گر بوده که در این تحقیق تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از خودکارآمدی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در خودکارآمدی درگیر می‌شوند(زارعی و دیگران، ۱۳۸۵: ۵۹).

خودکارآمدی بیشتر منجر به تلاش و استقامت بیشتر با موانع و مشکلات می شود. همچنین خودکارآمدی از طریق هدف گذاری بر انگیزش تأثیر می گذارد. در صورتی که فرد در زمینه ای خاص احساس کارآمدی بالایی داشته باشد، اهداف بالاتری را برای خود تعیین می کند، کمتر از شکست می ترسد و در صورت ناموفق بودن استراتژی های قدیمی، استراتژی های جدیدی را می یابد. اما در صورت پائین بودن احساس کارآمدی، فرد یا به طور کامل از تکلیف اجتناب می کند. یا در صورت برخورد با مشکلات به سرعت صحنه را خالی می کند (باندورا،۱۹۹۷،۱۹۹۳،  زیمرمن،۱۹۹۵، به نقل از وول فولک،۲۰۰۱)

سازمان شـهرداری جزء ارکان مدیریت شـهری کـشور محسوب می شود که از یک طرف به سـازمان های دولتی ( وزارت کشور، استانداری ها و.) و از طرف دیگر با شهروندان به طور مستقیم و شورای شهر به عنوان نمایندگان مردم در ارتباط است. در چنین محیطی که هر روز پویاتر از قبل می شود آنچه بیشتر از همه توجهات را به خود جلب می کند رکود، بی میلی و خستگی روحی کارکنان سازمان مورد نظر ما از کار خود است که در همان برخورد اول در رفتار و حتی گفتار آنان مشهود است. عدم بازدهی کافی از نگاه مدیران، عملکرد ضعیف و نحوه ی تلاش و پیگیری کارکنان و انجام وظایف در حد رفع تکلیف بعنوان دغدغه اصلی و همیشگی ارباب رجوعان، بررسی مقوله خودکارآمدی در شهرداریهای شهرستان آران و بیدگل را مستلزم دانسته و با توجه بحثهای موجود در باب تاثیر سبک رهبری تحول آفرین در مقوله خودکارآمدی، ضرورت تحقیق حاضر مسجل می شود.

  1. Self-efficacy

تعداد صفحه:۱۵۱

قیمت : ۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 asa.goharii@gmail.com